به نقل از «شانا»

ساماندهی سمت و مشاغل بیش از ۶۸ هزار نفر از کارکنان شرکت ملی گاز

تاریخ انتشار: ۲۵ بهمن ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۹۷۵۳۷۰۹

مدیر مهندسی ساختار شرکت ملی گاز ایران گفت: طی ۲۹ ماه گذشته بیش از ۶۸ هزار و ۸۰۰ نفر از کارکنان قرارداد موقت، پیمانکاران و مشمولان بندهای «و» و «د» در این شرکت ساماندهی شدند.

به گزارش شانا به نقل از شرکت ملی گاز ایران، آرین نصیری، سازماندهی کارکنان و مشمولان استخدامی شرکت و بررسی و بازنگری سازمان‌های مختلف شرکت ملی گاز ایران را از جمله مهم‌ترین اقدام‌های این مدیریت در دولت سیزدهم اعلام کرد و گفت: در موضوع ساماندهی کارکنان قرارداد مدت‌موقت، بر اساس تکالیف ابلاغی به شرکت‌های تابع وزارت نفت، در مجموع ۷۱۳۸ نفر از همکاران در شرکت ملی گاز ایران ساماندهی شدند و بررسی سوابق کاری و تحصیلات کارکنان در انطباق با مشاغل نیز در دستور کار است.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

وی ادامه داد: در رابطه با ساماندهی مشمولان بند «د» تکالیف ابلاغی درباره تبدیل وضعیت مشمولان، جمعاً به تعداد ۱۱۹۴۵ سمت و در رابطه با ساماندهی مشمولان بند «و» تکالیف ابلاغی برای تبدیل وضعیت مشمولان، در مجموع به تعداد ۱۴۴۵ سمت و نیروهای پیمانکاری ۴۸۲۸۷ سمت محقق شد.

مدیر مهندسی ساختار شرکت ملی گاز ایران در ادامه به دستاوردهای ساماندهی کارکنان اشاره کرد و افزود: شفاف‌سازی اندازه دقیق سازمان و شناسایی همه شاغلان سازمان از جمله کارکنان رسمی، قراردادی، بند «و»، بند «د» و نیروهای پیمانکاری و احصا و ابلاغ اندازه سازمان ۲۴ شرکت گاز استانی، شرکت انتقال گاز و پارس جنوبی و در دست اقدام بودن اندازه مابقی شرکت‌ها از جمله اقدام‌های پراهمیت این مدیریت طی ۲۹ ماه گذشته بوده است.

نصیری با بیان اینکه ۱۵ مورد بررسی و بازنگری کلان انجام‌ شده که شامل بررسی و بازنگری سازمان‌های موجود است، گفت: در این مدت تأیید نهایی برای همه این سازمان‌ها گرفته شده و تنها سازمان بهره‌برداری با رویکرد اشراف نظارتی است که تعیین نقش‌های حاکمیتی و طراحی الگوی جامع ساختار انجام و پس از تأیید مدل در این مدیریت، به‌منظور تصویب نهایی به اداره کل تشکیلات و روش‌ها ارسال شده است.

وی یادآور شد: برنامه‌ریزی و اقدام به‌منظور حفظ و بهبود جایگاه شرکت ملی گاز ایران و وزارت نفت در میان دستگاه‌های اجرایی کشور در سطح دستگاهی و ملی در قالب ارزیابی جشنواره شهید رجایی به‌عنوان متولی و راهبر مباحث ارزیابی و استقرار کامل چرخه مدیریت بهره‌وری در سطح شرکت ملی گاز ایران و شرکت‌های تابع همگام با سازمان ملی بهره‌وری ایران، دو اقدام مهم دیگری است که از سوی این مدیریت طی این مدت در دستور کار قرار گرفته که آورده‌ آن، بهبود سطح خدمات‌رسانی و پاسخگویی در شرکت است، ضمن اینکه این مهم، سبب افزایش رضایتمندی مردمی از طریق رفع چالش‌های شناسایی‌شده در حوزه‌های مختلف شده و از این رو، ما شاهد ارتقای بهره‌وری در سطح ملی و شرکت‌های تابع هستیم.

منبع: شانا

کلیدواژه: دهه فجر منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.shana.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «شانا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۹۷۵۳۷۰۹ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

داستان روز اول (6+4 نکته درباره جامعه پذیری کارکنان در سازمان)

 عصر ایران / مدرسه کار و کسب ؛ دکتر مجید ایرانشاهی* -  در یادداشت های گذشته به بحث های مربوط به توافق حقوق و دستمزد، عقد قرارداد و سایر موارد پیش از همکاری پرداختیم.
حال بعد از اینکه افراد و سازمان با یکدیگر توافق کردند، می خواهیم وارد یکی از مهم ترین مقاطع زندگی فرد و سازمان یعنی مرحله ورود اولیه به محیط کار و جامعه پذیری سازمانی شویم.

این مرحله شباهت بسیار زیادی به صحبت های قبل از نامزدی دارد که می تواند زندگی آینده فرد را تعیین کند. این مفهوم فرآیندی است که با توجه به قابلیتهای، آن نیروی انسانی تمام عناصر اجتماعی- فرهنگی محیط سازمان خود را فرا می گیرد و درونی می سازد که خود را با محیط اجتماعی که باید در آن زیست کند، تطبیق دهد تا تنش های ناشی از تفاوت بین انتظارات کارکنان و واقعیت های شغلی و هزینه های مربوط به جذب استخدام و خسارت های مالی را کاهش دهد.

 پس برای این مرحله بهتر است نکاتی را مورد توجه قرار دهیم که بهتر است از سوی هم نیرو و هم سازمان مورد توجه قرار گیرد:

بخش اول) من به عنوان نیرو 1. خودتان باشید

سعی کنید به عنوان نیرو خود واقعی تان را به نمایش بگذارید، چرا که نقش بازی کردن عکس العمل های متفاوتی را از سوی سازمان برای شما خواهد داشت که قطعا طی همکاری بلند مدت شما از آن متضرر می گردید.

2. سوال هایتان را آماده کنید

طبیعی است شما به عنوان کسی که وارد یک محیط جدید می شوید سوالاتی را داشته باشید. این سوالات را یادداشت کنید و از مدیر منابع انسانی و مدیر واحد خود بپرسید.

3. استرس خود را مدیریت کنید

ورود به محیط های جدید استرس های خود را برای انسان به همراه دارد، برای همین بهتر است از قبل و براساس شناختی که از خود دارید مواردی برای کاهش استرس خود مثل آب خوردن، نفس عمیق یا هر نکته ای که می دانید را انجام دهید.

4. مشاهده گری دقیق کنید

در زمان ورود به محیط کار حسابی دقت کنید، به آدم ها، رفتارها، محیط کار و .... . شاید واقعا در جای اشتباهی قرار گرفته اید . البته با یکروز یا دو روز جمع بندی نکنید حداقل نیاز است یک هفته خوب در محیط  مشاهده گری کنید.

بخش دوم) سازمان

 وظایف سازمان در قبال نیرو اهمیت بالاتری را دارد. دلیل آن هم این است که ممکن است نیرو  به ویژه در لایه تخصصی بتواند سازمان جایگزین دیگری را بیابند و این یعنی در بازار عرضه نیروی انسانی کنونی، هزینه بالاتر و بیشتر!

1. گفت و گوی پیش از ورود

قبل از اینکه فرد را به واحد خود هدایت شود، واحد منابع انسانی حتما و حتما و با هدف پاسخ برخی سوالات و توضیحات پیرامون آیین نامه ها، قواعد، ساعات کاری، خطوط قرمز ، اهداف سازمان  یک گفت و گو با نیروی تازه وارد را داشته باشد. بی دلیل هم در این گفت و گو در باغ سبز به فرد نشان ندهید.

2. معرفی مدیر واحد

مدیر واحد را به طور کامل به فرد معرفی کنید و حتی برخی ویژگی های رفتاری و حساسیت های او را نیز به نیروی تازه وارد تا جاییکه قابل بیان در مرحله اول می باشد بیان کنید.

3. تجهیزات فرد را آماده کرده باشید

قبل از اینکه فرد (فارغ از جایگاه سازمانی) وارد سازمان شود، برای او تجهیزات مورد نیاز حتی اگر یک خودکار و کاغذ ساده است را آماده کنید. آدم ها در محل جدید به اندازه کافی سردرگم هستند که نخواهند دنبال رایانه، صندلی و غیره بگردند.

4. هدیه خوش آمدگویی

آدم ها عاشق هدیه هستند و بویژه از نوع شخصی سازی شده آن، برای ورود فرد جدید به سازمان هدیه ای هرچند کوچک ترتیب دهید.

5. در دسترس باشید 

برای پاسخ به سوالات احتمالی و شبهات ایجاد شده برای وی در واحد منابع انسانی حتما مدیر یا یک نفر در دسترس باشد. همیشه در سازمان افرادی وجود دارند که روایت نادرست یا ناقصی از سازمان را به افراد جدید ارائه می نمایند.

6.جلسه با مدیر و فرد تازه وارد

برای اینکه انطباق فرد با سازمان و فرایند جامعه پذیری به درستی شکل بگیرد جلساتی در پایان روز کاری با خود فرد یا مدیر وی داشته باشید. مقطع بعدی این جلسات می تواند سه روز یا پایان هفته اول و ماه اول باشد تا بتوانید فرد را اثر بخش تر و سازمان را هماهنگ تر نمایید.

القصه که روزهای اول پیش از شروع زندگی جدید را خیلی جدی بگیرید که دچار طلاق بی دلیل نشوید. افراد این روزها پر از دغدغه های متفاوت اند و معمولا کشش فشارهای جدید را ندارند و پیش از مواجه با آن سعی می کنند محیط را ترک نمایند.

____________________________________________
*دکتر مجید ایرانشاهی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایران
دکترای مدیریت منابع انسانی 
مشاور مدیریت منابع انسانی
مدرس و پژوهشگر مدیریت منابع انسانی
قائم مقام و عضو هیئت مدیره مرکز مشاوره و خدمات کارآفرینی بهینه 

کانال عصر ایران در تلگرام بیشتر بخوانید: چند می گیری کار کنی؟ / 10 نکته پیرامون مذاکره حقوق و دستمزد غیر از حقوق چی داری؟ (3+3 نکته درباره مزایا) سه مرحله کلیدی در مصاحبه شغلی